Comment construire un référentiel de compétences efficace pour votre entreprise ?

Qu'est-ce qu'un référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences regroupe les compétences clés nécessaires pour chaque poste. Il inclut les compétences techniques, comportementales, et savoir-faire attendus pour que chaque collaborateur réussisse dans ses fonctions. Par conséquent, c'est un levier important pour la gestion des carrières et la mobilité interne.

Un bon référentiel présente plusieurs avantages :

• Alignement stratégique : les compétences sont adaptées aux objectifs de l’entreprise.
• Mobilité interne : les fiches de poste et la cartographie des compétences facilitent les mouvements internes.
• Formation professionnelle : il permet d’identifier les besoins en formation en fonction des compétences manquantes.

Pourquoi mettre en place un référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences permet de structurer les besoins en ressources humaines de manière claire et précise.

Amélioration du recrutement

En définissant précisément les compétences attendues pour chaque poste, les responsables RH peuvent affiner leurs processus de recrutement. Ils sont ainsi en mesure de sélectionner les candidats ayant les aptitudes les plus en adéquation avec les exigences du poste et la culture de l'entreprise.

Développement des talents internes

Un référentiel bien construit permet d'identifier plus facilement les besoins en formation des collaborateurs. Par exemple, grâce à des outils comme Poplee Entretiens, l’entreprise peut centraliser les résultats des entretiens et identifier les connaissances théoriques et pratiques manquantes. Cela aide à mieux cibler la formation professionnelle et à optimiser le développement des talents.

Évaluation et gestion des performances

Un référentiel de compétences permet de formaliser les critères d’évaluation. En disposant d'une base commune, les managers peuvent évaluer les performances de manière plus objective et équitable, en s’appuyant sur des compétences mesurables. Cela contribue à faciliter les entretiens annuels et les retours constructifs, tout en améliorant la gestion des carrières.

Les étapes pour construire un référentiel de compétences

1. Identifier les objectifs du référentiel

Avant de se lancer dans la création du référentiel, il est essentiel de bien définir les objectifs.

Souhaitez-vous améliorer les recrutements, structurer les évolutions de carrière, ou encore optimiser la gestion de la formation ? En fonction de ces besoins, le contenu du référentiel pourra être ajusté pour répondre aux priorités de l'entreprise.

2. Cartographier les métiers et les postes

Il s’agit de créer une cartographie des compétences en recensant les fiches de poste et les missions de chaque métier. Cela permet de connaître les compétences requises pour chaque rôle et d’aligner les besoins de l’entreprise avec les talents disponibles.

Pour ce faire, il est souvent utile d'interviewer les managers, d'analyser les performances des collaborateurs actuels et de s’appuyer sur les fiches de poste existantes. Il est important de considérer à la fois les compétences techniques (savoir-faire) et les compétences comportementales (savoir-être).

3. Impliquer les parties prenantes

La création d’un référentiel de compétences est un projet qui nécessite une collaboration étroite entre les équipes RH, les managers et les partenaires sociaux. Ces derniers jouent un rôle essentiel dans la validation et l’acceptation des compétences requises.

Leur participation dès le début du processus garantit que le référentiel respecte les conventions collectives, les droits des employés et favorise un climat de dialogue social. En intégrant les partenaires sociaux dans un groupe de travail, l’entreprise s’assure que les attentes des collaborateurs sont prises en compte, notamment en matière de formation professionnelle et de mobilité interne.

4. Classifier et structurer les compétences

Une fois les informations collectées, il convient de classer les compétences en différentes catégories, comme les compétences techniques, managériales et comportementales.

Par ailleurs, il est également possible de les structurer par niveaux de maîtrise (débutant, intermédiaire, expert), afin de mieux cerner les attentes pour chaque poste et chaque niveau d'expérience.

5. Valider et diffuser le référentiel dans l’entreprise

Une fois finalisé, le référentiel doit être validé par la direction et les responsables des différents services. Il est ensuite crucial de diffuser ce document à l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise : RH, managers et collaborateurs.

Ce dernier devient alors un outil de référence pour guider les processus de recrutement, de formation et d’évaluation des performances.

Comment optimiser l’utilisation de votre référentiel de compétences ?

Le marché du travail évolue constamment, tout comme les compétences requises pour certains métiers. Pour rester pertinent, le référentiel de compétences doit être régulièrement mis à jour.

Il est recommandé de le réviser chaque année en tenant compte des évolutions technologiques, des nouveaux besoins métiers et des attentes des collaborateurs. Les retours des managers et des collaborateurs doivent également être pris en compte pour ajuster les compétences identifiées.

La mise en place d’un référentiel de compétences est essentielle pour optimiser la gestion des carrières et le développement du capital humain. Des solutions comme Poplee Entretiens permettent de suivre l’évolution des compétences à travers les entretiens annuels et de centraliser les informations essentielles. Ce référentiel, mis à jour régulièrement, devient alors un véritable levier pour la croissance et l’agilité de l’entreprise.